Tanya
Terkena layoff karena kurang perform sampai 2x, usia 35+, apakah ada saran agar recruiter tetap mau mempertimbangkan kita untuk dihire?
Jawab
Kena layoff 2x karena performance di usia 35+ itu berat, apalagi pas harus jelasin ke recruiter tanpa nambah red flag. Tapi ini bukan dead end.
Banyak orang bangkit dari situasi ini asal narasinya digarap jujur dan strategis. Beberapa saran konkret:
-
Jangan disembunyiin, tapi bingkai ulang naratifnya.
Recruiter, apalagi yg udah senior, biasanya bisa baca gap atau pola di CV. Daripada ditutupi, lebih baik siapin cerita singkat yg fokus ke pembelajaran, bukan kegagalan. Misal: “Saya sadar di role sebelumnya saya kurang fit di ekspektasi metrik X, dan ini yg saya lakukan untuk benerin gap itu.” Itu jauh lebih kuat daripada terkesan defensif atau menyalahkan mantan atasan.
-
Petain ulang KPI yg jadi alasan layoff, lalu tunjukkan progress nyata.
Kalau alasannya “kurang perform”, coba breakdown sendiri: apakah itu soal output kuantitas, kualitas delivery, kecepatan, atau soft skill kayak komunikasi lintas tim? Begitu tahu akar masalahnya, kamu bisa kasih bukti konkret kalau itu udah dibenahi, entah lewat sertifikasi, side project, atau kontribusi volunteer yg relevan. Recruiter suka data, bukan testimoni kosong.
-
Cari role yg strength lo lebih relevan dibanding KPI yg dulu bikin jatuh.
Kadang orang nggak gagal karena nggak kompeten, tapi karena role-nya nggak match sama kekuatan dia. Misal kalau dulu kamu dinilai kurang di eksekusi cepat tapi kuat di analisa atau mentoring, cari posisi yg lebih menghargai itu.
-
Networking jadi senjata utama di titik ini, bukan cuma apply biasa.
Di Indonesia, “orang dalam” itu nyata dan powerful, apalagi buat kandidat usia 35+ yg sering kena bias ageism kalau cuma ngandelin ATS. Reaktivasi koneksi lama: ex-kolega, ex-manager yg masih respect sama kerjaanmu, alumni kampus, atau komunitas industri.
Jangan minta lowongan langsung, tapi minta insight atau referral soft seperti “Bang, kalau ada role yg cocok sama background saya, boleh kasih tau?” Itu jauh lebih natural dan less awkward dibanding kirim CV dingin.
-
Pertimbangkan dapat testimoni atau referensi dari kolega, bukan cuma manager terakhir.
Kalau hubungan sama manager terakhir agak rusak karena performance issue, cari testimoni dari peer atau cross functional partner yg bisa speak ke kontribusi kamu di luar metrik yg jadi alasan layoff itu. Harusnya umur 35+ udah bisa kenal dengan banyak orang.
-
Jangan generalisasi diri sebagai “gagal”, fokus ke versi spesifik kegagalan dan perbaikannya.
Usia 35+ itu sebenarnya aset, bukan liability, asal lo bisa tunjukkan maturity dalam menghadapi kegagalan. Recruiter yg udah senior biasanya lebih percaya orang yg bisa cerita evaluasi diri jujur dibanding yg terlalu defensif atau terlalu menyalahkan sistem.
Intinya, dua kali kena layoff karena performance bukan akhir karir, tapi sinyal buat benerin positioning dan cerita. Kombinasi antara self awareness soal KPI yg gagal, bukti perbaikan konkret, dan jaringan yg aktif biasanya jauh lebih efektif daripada ngandelin apply massal lewat job portal.